Startup phare de la "HR Tech" qui vise à renouveler la façon de recruter, Good.co promet d’assortir la personnalité des employés aux entreprises qui leur ressemblent grâce à des questionnaires.

Good.co veut mettre la génération Y au travail

Le constat dressé par Good.co est la difficulté des entreprises à conserver leurs nouveaux employés. La startup avance que 47% des embauches se terminent mal après la première année, soit par une démission ou un licenciement. Les profils recrutés sont rarement mauvais en tant que tels, mais le "matching" est encore trop rarement optimal selon les fondateurs de la jeune startup. C’est pourquoi ils ont créé une application de "HR Tech", un secteur d’activité qui consiste à mettre la technologie – comme utilisation optimale des données – au service du recrutement.

Après une première série de questions, l’application donne des estimations concernant, non seulement les grands traits de personnalités tels qu’ils furent définis par les classiques de psychologie, mais aussi l’entreprise qui correspond le plus à l’utilisateur. Le "FitScore" est une jauge concernant le rapport qu’entretient un profil d’utilisateur avec celui d’une entreprise. Ce score indique la robustesse de l’entente qui pourrait naître entre ces deux parties. Afin de l’améliorer, Good.co doit se tourner du côté des entreprises pour affiner sa sélection – maintenant que sa base client est suffisamment forte de plusieurs centaines de milliers d’utilisateurs.

Retour aux sources de la personnalité

Good.co pense l’individu comme une personnalité première autour de laquelle se greffent des couches de réflexes et d’habitudes qui viennent contrarier la connaissance de soi. L’application voudrait permettre à l’individu de connaître ses traits de caractères principaux afin de faciliter son insertion au sein de groupes sociaux divers.

Les traits de personnalités correspondent aux Big Five mis en évidence par Goldberg en 1990 – sans les afficher comme telles : l’ouverture, la conscience de soi, l’extraversion, la sympathie et la névrose. Le résultat est un mix de trois personnalités à des degrés variables. La plateforme est passée, entre 2012 et 2014, de 15 à 45 traits de personnalités différents pour affiner les tableaux psychologiques. Il y a très ouvertement un aspect "gamification" important dans la façon dont l’application veut communiquer à la génération Y. Ceux-ci sont, plus que leurs aînés, mieux à même de comprendre en quoi l’adéquation de leur personnalité à la culture d’entreprise peut compter pour le bon déroulement de la vie en entreprise. Ainsi, les traits de personnalités y sont gommés et laissent place à des dénominations moins stigmatisantes (idéaliste, rêveur, inventeur). Avant que des entreprises bien réelles ne soient conviées à rejoindre l’application, l’application Good.co donne des noms farfelus à des typologies d’entreprises connues (famille nucléaire, colonie spatiale).

L’idée finale est d’atteindre la forme d’une plateforme open-source où le matching des employés et des employeurs se feraient sans obstacles. Le site Angel List, qui répertorie startups et investisseurs, prend lui aussi une direction semblable. Bien qu’elle soit, à l’origine, une plateforme pour améliorer les levées de fonds en permettant aux startups de communiquer des métriques aux investisseurs, Angel List connaît un grand succès de sa sous-section "recrutement". La fonction RH des startups peut être entièrement délocalisée vers ce type de plateforme qui permet un lien direct entre les fondateurs et les chercheurs d’emplois.

L’algorithmie ou le consulting ?

Le manque de transparence, des deux côtés de la chaîne des ressources humaines, a rendu caducs les promesses des procédures traditionnelles. Les réseaux sociaux professionnels ont changé le médium de recrutement sans en altérer les fondamentaux. Avec tout son succès, le réseau LinkedIn n’inclut pas de profil psychologique sur la question de savoir si la personnalité d’un employé correspondrait à l’entreprise. Good.co est aussi une attaque contre les standards du recrutement qui n’ont pas su résoudre les problèmes de "matching" dans les startups – ou les géants du web qui en viennent. Étant donné que c’est dans le temps que la gestion de la force de travail prend une importance particulière, Good.co a imaginé des tableaux de bords qui permettent un suivi précis et mesurable de l’activité. Dès lors, elle remplacerait – en les synthétisant – les outils traditionnels et très chers des entreprises de consulting spécialisées.

Puisque Good.co veut optimiser le "matching" entre une entreprise et un employé potentiel, la plateforme a tout intérêt à recueillir un maximum d’informations concernant la santé financière, le mode de fonctionnement et jusqu’à l’empreinte énergétique d’une firme. Pour, une fois l’information disponible, pouvoir renvoyer des profils individuels vers l’entreprise qui, de part la connaissance qu’en a Good.co, lui conviendrait au mieux.

Une dernière fonctionnalité de l’application consiste à améliorer la relation à l’intérieur d’une entreprise selon les proportions de types de personnalités plus ou moins contraires qui peuvent exister. Un tel micro-management est néanmoins l’aspect le moins original de l’application puisque des outils puissants existent déjà : de Glassdoor à Knozen, des startups ont déjà voulu optimiser le travail collectif a posteriori. Le crowdsourcing de personnalité permet néanmoins à un individu de faire remonter les avis de ses pairs le concernant. Le FitScore peut donc être calculé pour une personnalité crowdsourcée, c’est-à-dire pour un individu ne s’étant jamais directement prêté au questionnaire de l’application. L’utilisation est ici très claire dans le cas des réallocations de postes d’un département à l’autre.

 

 

Rédigé par Simon Guigue