On les dits impatients, exigeants, dispersés et rejetant à la fois l'entreprise traditionnelle et l'autorité hiérarchique. Biberonnée au digital, la génération Z commence à arriver sur le marché du travail et cela va faire des étincelles. On imagine le choc culturel lorsque ces jeunes, nés après 1995, qui vivent connectés à leurs réseaux sociaux jour et nuit vont se heurter au cadre rigide des entreprises traditionnelles. Pour les profils peu qualifiés, point de salut : confrontés à une très forte concurrence sur le marché de l'emploi, ceux-ci doivent se couler dans le moule, quitte à amener sur leurs lieux de travail leurs propres terminaux et application, c'est l'essor du BYOD (Bring Your Own Device). Quitte aussi à manifester leur mécontentement quant à leur hiérarchie sur les réseaux sociaux avec toutes les conséquences que cela implique en terme de E-réputation tant pour les collaborateurs que pour leur entreprise. 


Pour les jeunes plus qualifiés et donc plus recherchés par les entreprises, les DRH ont de plus en plus de mal à les attirer dans leurs organisations poussiéreuses. Les jeunes rêvent de monter leurs start-up, rêvent d'indépendance. Certains DRH "old-school" ont du mal à comprendre que travailler dans une entreprise du CAC40 n'est plus forcement la voie royale que choisit en priorité le jeune diplômé, du mal à comprendre aussi que la rémunération n'est plus le moteur numéro 1 du salarié.

Les DRH doivent s'adapter à ce nouveau public

Le développement de laboratoires d'innovation

Laboratoire d'innovation

Capgemini

Attirer les jeunes talents est devenu un casse-tête pour les DRH alors que les jeunes rêvent de travailler pour Google, Microsoft, Apple ou BMW. Dans un contexte économique difficile, même la surenchère salariale ne suffit plus à attirer les profils les plus qualifiés. On voit ainsi les grandes entreprises communiquer énormément sur les "Digital Labs" et autres "Fab Labs" mis en place ces derniers mois afin de stimuler l'innovation interne dans leurs équipes, essayer de nouvelles méthodes de travail agiles, mais aussi rajeunir une marque employeur à la peine face à Google ou Apple.


Avec une moyenne d'âge de 31 ans, OVH semble avoir trouvé le moyen d'attirer dans ses filets les techniciens et développeurs de haut vol nécessaires. La recette d'OVH est simple : fonctionner comme une grosse start-up. « Clairement, le rapport au travail de ces générations Y et Z a évolué » estime Loïc Mathon, Talent Manager chez OVH. « On ne parle plus de gestion de carrière chez OVH, mais de mobilité professionnelle, d’évolution sur des cycles beaucoup plus courts que ceux pratiqués par les entreprises plus traditionnelles. Ces générations veulent vivre « leur kiff » immédiatement. » Impossible pour les Talent Manager de présenter aux candidats des plans de carrière sur 5 à 10 ans. Même pour les candidats à des postes à l'étranger où l'habitude est de proposer des contrats d'expatriation sur 3 à 4 ans, OVH propose de cycle de 1 à 2 ans maximum.

« Nous recrutons selon 3 critères : le mindset, les compétences et le leadership. [...] Nous sommes dans une démarche de co-construction avec le candidat. »


Loic Mathon

Loïc Mathon

Le Talent Manager le reconnaît : le recrutement a énormément changé. Etonnamment, la compétence n'est plus le critère numéro 1. Les recruteurs cherchent en priorité un profil qui correspond bien avec la culture de l'entreprise, un profil qui a une ouverture d'esprit qui va lui permettre d'acquérir les compétences souhaitées. C'est ce que Loïc Mathon appelle le "mindset". « Nous recrutons selon 3 critères : le mindset, les compétences et le leadership. L’ouverture d’esprit, le "savoir être" du candidat, ses passions, son agilité comptent plus que ses compétences car les expertises techniques dont nous avons besoin évoluent sans cesse. L’important est que le candidat ait soif d’apprendre. Nous sommes dans une démarche de co-construction avec le candidat. »


Pour contrer la remise en cause parfois systématique de l'autorité hiérarchique par les millennials, OVH applique une recette radicale : les prises de décision sont collégiales. « La légitimité d’un supérieur hiérarchique se fait non pas sur ses galons mais sur son expérience et son expertise. Les prises de décision se font sur un mode collaboratif. Nous fonctionnons notamment sur le schéma « 3/7/15/All ». Si un collaborateur a une idée, il la partage avec 3 de ses collègues. Ensuite l’idée est discutée avec 7 autres personnes dans l’entreprise qui ont une expertise sur ce sujet. L'idée est ensuite présentée à un groupe de 15 personnes qui inclut le comex d’OVH, puis diffusée dans toute l'entreprise. Dans ce schéma d’incubation des idées, ce n’est pas le responsable hiérarchique direct qui prend la décision, mais c’est une vraie décision collégiale avec une légitimité basée sur l’expertise.»

Les Millennials, entrepreneurs nés

53%

DES MILLenials

Aimeraient être leur propre patron

Si les entreprises doivent se métamorphoser en start-up pour attirer les jeunes, la volonté d'indépendance des Millennials pousse beaucoup de jeunes diplômés à se lancer à l'aventure et créer une startup, devenir freelance ou auto-entrepreneur. Selon l’étude BNP Paribas / The Boson Project « La grande invazion », 47% des jeunes français interrogés aimeraient créer leur startup et 53% préfèreraient être leur propre patron plutôt que décrocher un CDI. Un livre blanc Monster / YouGov intitulé « Les Millennials, pour tout comprendre sur la génération Y » complète cette enquête avec des chiffres pour l’Europe. 46% des générations Y français expriment leur volonté de travailler à leur compte, contre seulement 31% des allemands ou 30% des britanniques.


Tous pays confondus, ce désir d’indépendance s’estompe avec leur temps, puisqu’à l’horizon de 10 ans, seulement 10% des générations Z souhaitent toujours être indépendant, contre 7% des générations X et 3% des baby boomers. « Nous voyons beaucoup de personnes qui sont en reconversion, mais aussi de jeunes diplômés qui démarrent une activité en choisissant le portage salarial » explique Carole Soliveres, responsable du service client chez webportage. « Ce sont beaucoup de jeunes des années 90/95 qui se lancent en tant que freelance, notamment dans les métiers informatiques. Ceux-ci sont un peu frileux à l’idée de créer leur entreprise ou se lancer en tant qu’auto-entrepreneur. Ils choisissent le portage salarial pour avoir une alternative à la création d’entreprise et tester la viabilité de leur projet. » Les utilisateurs de ce service sont principalement des indépendants dans les métiers de l’informatique, du web, du digital, mais aussi de nouveaux métiers qui sont apparus ces dernières années comme les coachs en développement personnel, les "happyness officer", "community manager", trafic manager et autres spécialistes en affiliation.

Pour Anne Eydoux, Maîtresse de conférences d’économie au CNRS et membre des Economistes atterrés, la montée en puissance de l'auto-entreprenariat en France n'est pas nécessairement liée aux aspirations des nouvelles générations : « Il est délicat de parler des générations Y ou Z comme si elles étaient très différentes des générations précédentes. Les nouvelles générations n’aspirent pas plus à l’autonomie que les précédentes si cette autonomie est synonyme de précarité, d’ubérisation. » L'économiste se montre prudente vis-à-vis du phénomène de l'uberisation de l'économie et relativise son impact actuel : « Si on observe les évolutions de long-terme, l’emploi indépendant a connu une baisse très marquée, passant de 20 % au début des années 70 à 9 % en 2000, un niveau auquel il a plafonné jusqu’en 2008. Ensuite, une réforme a encouragé l’auto-entreprenariat. Elle a coïncidé avec la crise, qui a poussé des chômeurs ou des précaires à chercher une issue dans ce nouvel auto-entrepreneuriat et à travailler pour des plateformes comme Uber. Ce que l’on nomme uberisation est un phénomène récent, correspondant à un léger rebond de l’emploi indépendant, ce n’est pas une lame de fond. » La chute du nombre d'indépendants dans les années 80/90 évoquée par l'économiste s'expliquait par la baisse de l'emploi agricole, alors que selon elle, c'est une autre forme d’emploi précaire, l’auto-entrepreneuriat, qui fait remonter ce chiffre. Une remontée d'un emploi précaire qui est assez souvent contraint. Ainsi, Sarah Abdelnour, sociologue et auteur de l’ouvrage « Les Nouveaux Prolétaires » souligne que si le statut d’auto-entrepreneur s’adressait à sa création tant aux salariés, fonctionnaires, retraités, étudiants et sans emplois, ces derniers sont très largement sur représentés dans ce statut. Une enquête de l’INSEE montre que 29% sont des chômeurs, 6% des salariés en situation précaire et 11% d’inactifs. La sociologue évoque l’émergence d’un nouveau type de travailleurs un peu différent des indépendants, les travailleurs hybrides, dont la carrière oscille entre salariat, indépendance, aide sociale et période d’inactivité.

"Ce que l’on nomme uberisation est un phénomène récent, correspondant à un léger rebond de l’emploi indépendant, ce n’est pas une lame de fond."

Cette précarité a été bien identifiée par les politique et la France semble vouloir se lancer dans la flexisécurité, une approche qui a notamment fait ses preuves dans les pays scandinaves : « Les pays du nord de l’Europe, notamment le Danemark, sont réputés pour leur modèle dit de « flexisécurité », avec une plus grande mobilité dans l’emploi couplée à un faible taux de chômage » détaille Anne Eydoux. « Un faible taux de chômage, c’est l’ingrédient clé de la flexisécurité. L’autre ingrédient est d’avoir une assurance chômage généreuse et une forte intensité des politiques actives de l’emploi, qui garantissent aux chômeurs l’accès à des formations ou à des emplois aidés. D’ailleurs, en faisant monter le chômage au Danemark, la crise y a fragilisé le modèle. » Un modèle qui semble difficile à mettre en place en France : « Si en France on parle beaucoup de flexisécurité, ce qui se construit relève essentiellement de la flexibilité, avec un taux de chômage qui reste très élevé (près de 10%) et des demandeurs d’emploi qui se font concurrence pour un petit nombre d’emplois. Sécuriser les trajectoires dans ces conditions et sans une politique de création directe d’emplois est très délicat… les difficultés à mettre en place le compte pénibilité en donnent une bonne illustration. »

L'essor des plateformes d'emploi est-il inéluctable ?

Si l'essor du travail indépendant reste encore relativement modeste en France, le mouvement semble bien plus marqué aux Etats-Unis. Selon une enquête menée par Workmarket en 2016 auprès d’un millier d’entreprises, près de 17% de la population active américaine ferait désormais partie de d’une force de travail « à la demande ». 88% des entreprises feraient appel à cette main d’œuvre hautement flexible. Une flexibilité qui est l’argument numéro 1 cité par 64% des responsables interrogés, avant même la réduction des coûts (45% des répondants).


Etude Mc Kinsey

Selon une étude McKinsey de 2016, sur une population de 162 millions d'indépendants aux Etats-Unis et en Europe, 24 millions font appel à des plateformes digitales, que ce soit pour vendre des produits sur Etsy , eBay, DaWanda, louer des biens sur Airbnb, Boatbound, Getaround ou BlablaCar. Ils seraient 9 millions à proposer leur force de travail sur Deliveroo, TaskRabbit, Uber ou Upwork. Avec un milliard de dollars facturés en 2016, Upwork fait figure de leader mondial des plateformes digitales pour les « freelancers ». La plateforme propose les services d'indépendants dans 3 500 métiers différents. Nombreux sont ceux à croire en l’essor de ce nouveau marché de l'emploi désintermédié.

C’est notamment le cas du français Little Big Connection, la plateforme digitale fondée par Julien Clouet : « Nous commençons à voir arriver les Millennials, notamment pour des stages, avec des jeunes très ouverts en termes d’entrepreneuriat. J’interviens auprès d’écoles de commerce comme l’ESSEC, Audencia, ainsi qu’à Toulouse où je présente Little Big Connection et les jeunes font preuve d’une forte appétence à l’idée de se mettre à leur compte. » Pour le fondateur de Little Big Connection, cette population de BAC+4 et plus, qui, dans les années 80/90 rêvait de rejoindre un grand groupe du CAC40 pour y faire carrière, est aujourd’hui tentée par le statut de freelance. « C’est un vrai enjeu pour les DRH qui ont l’habitude de recruter et gérer des carrières sur le long terme. Celles-ci vont devoir revoir leur approche. Les générations précédentes étaient très axées sur la rémunération alors que les nouvelles générations privilégient la notion de projet, la notion d’aventure entrepreneuriale. Le poste initial est moins important, car ils ont l’idée qu’ils vont construire eux-mêmes leur poste. Ils ont envie d’adhérer à un projet et restent persuadés qu’ils vont pouvoir changer le monde et changer leur poste par la même occasion ! » Opérant dans 10 pays, la plateforme Little Big Connection fédère aujourd’hui 1 000 prestataires et 50 000 ingénieurs dont 25 000 sont freelances.

Une plateforme pour les jeunes freelance

Up Work

Upwork

A l’heure de l’uberisation, l’avenir est-t-il à un monde du travail où chacun est indépendant et employé via des plateformes digitales ? Pour Anne Eydoux, rien n’est moins sûr : « Aujourd’hui, on ne sait pas comment ces situations vont évoluer. On assiste à des mouvements de contestation des travailleurs « ubérisés » contre leurs plateformes aux États-Unis, mais aussi en France. L’Urssaf d’Ile-de-France a réclamé des cotisations sociales à Uber. Il n’est pas exclu qu’une partie de ces nouveaux auto-entrepreneurs finissent par réintégrer le salariat. Dans l’immédiat, ils devraient obtenir des protections qui étaient réservées aux salariés, comme l’assurance chômage que le nouveau gouvernement entend étendre aux indépendants. » La montée du travail indépendant, tirée par la crise économique et l'apparition du statut d'auto-entrepreneur, n'est-il qu'un phénomène temporaire comme l'estiment certains économistes où une tendance de fond comme l'espèrent les plateformes digitales ? C'est une question à laquelle doivent aujourd'hui répondre les politiques avant de s'engager dans la voie de la flexisécurité à la scandinave ou privilégier le "laisser faire" à l'américaine.

Rédigé par Alain Clapaud
Journaliste