S'il n'est proposé que pour correspondre à une tendance, un site collaboratif n'aura que peu de chances de s'ajouter aux habitudes des salariés. Pour que cela fonctionne, il faut qu'il réponde à un objectif business, et que les collaborateurs soient accompagnés.

On le sait, pour les entreprises, les réseaux sociaux sont une véritable opportunité pour favoriser le partage de bonnes pratiques entre des salariés éloignés géographiquement, nombreux, et appartenant à des services et des Directions différentes. Comme par exemple, les populations fonctionnelles (RH, compta, informatique...), ou bien des forces de vente. Pour autant, ce type de site est loin d’engendrer le même enthousiasme auprès des populations ciblées qu’auprès de ceux qui en ont l’initiative. Ce n’est pas pour rien que le Gartner Group prévoyait l’année dernière 70 % d’échecs en 2012 dans la mise en œuvre des réseaux sociaux en entreprise. Pour éviter cet écueil, il s’agit bien évidemment de s’assurer que l’outil collaboratif répond bien à un objectif business. Et non de jeter dans l’arène organisationnelle des espaces d’échanges très ouverts dont les salariés ne sauront que faire.

Au cœur de la notion d'équité organisationnelle

Une fois cette réflexion menée, il s’agit également d’accompagner le changement auprès des salariés. Reste que lorsque la masse critique d’utilisation n’est pas encore atteinte, quel est l’intérêt pour le collaborateur de diffuser les bonnes pratiques qui lui permettent de se démarquer de ses collègues ? Celles qui lui ont nécessité plusieurs années d’expérience ? Et même si il est dans une démarche de collaboration, comment peut-il s’assurer qu’il sera justement reconnu pour ce qu’il a apporté? Si jamais ses collègues ont noté positivement son apport, quelle visibilité aura cette notation en interne, voire en externe? Aussi, a-t-il réellement envie qu’il soit possible que ses pratiques soit potentiellement comparables avec celles de 300 autres personnes, dans un environnement virtuel propice à une hypervisibilité ?  On est au cœur même de la notion d’équité organisationnelle.

Etablir des bonnes pratiques

En effet, dans le cadre de son travail, on veut non seulement s’assurer que ses propres contributions sont rétribuées correctement (financièrement et symboliquement), mais il faut aussi que les contributions des autres salariés soient rétribuées de la même façon. Un réseau social de partage met à plat l’équité dans l’organisation, et se doit d'être accompagné d’une réflexion poussée à ce sujet. Une possibilité est d’accompagner le projet par la mise en place d’une certification en interne sur les compétences visées par le réseau social, ce qui nécessite préalablement de réfléchir à une structuration des compétences à valoriser. Cette certification en interne a l’avantage de donner une visibilité aux contributions et aux compétences en dehors du réseau social. La certification peut également être le fer de lance de l’identité du projet, en évitant ainsi l’écueil d’un projet dont l’identité est basée seulement sur l’outil. Elle permet de raccrocher au projet les autres acteurs, notamment les managers et RH. Et surtout, cela permet de s’assurer que le projet répond bien à un objectif business pour l’entreprise.