Les sociétés ont besoin de clefs pour comprendre les changements culturels et technologiques que véhiculent les jeunes recrues. Il est ainsi du rôle des managers et des systèmes d'informations de les accompagner.

Génération Y : l'entreprise doit mieux appréhender les systèmes de valeurs

Les entreprises auraient bien des idées reçues sur la génération Y, souvent alimentées par les études sur les jeunes. Mais avant d'être consommateurs, ces derniers sont des recrues potentielles. Présentant sa vision de la génération Y à l'Université du SI le 29 juin à Paris, Benjamin Chaminade, expert international en "Talent Management", a ainsi expliqué que les technologies sociales autour desquelles vivent les jeunes interrogent les valeurs de l'entreprise, à savoir l'ordre (notamment hiérarchique), le succès, la récompense et encore l'équilibre entre vie professionnelle, et privée. Or, l'éducation atomisée et leur culture de la technologie dans un environnement socio-économique particulier conduit à des chocs culturels, avant d'être des chocs générationnels.

Appréhender leurs perceptions

La génération Y serait donc celle de "l'enfant patron", et sa place dans la famille induirait une perception particulière de l'autorité en entreprise. Au total, Benjamin Chaminade a recensé quatre valeurs en les différenciant, à commencer par l'individualisation - à ne pas confondre avec l'individualisme - réaffirmant chez les jeunes leur besoin de reconnaissance. De plus, la convergence entre la vie privée et professionnelle appelle à l'interconnexion, qui de ce fait, laisse une place à l'émotion dans l'entreprise. La troisième valeur serait l'impatience, puisqu’avant de connaître leurs propres capacités, ils préféreraient demander à leur entreprise de les aider à les déceler. Enfin, ils souhaitent qu'on leur donne des initiatives, afin de tester l'impact de leur travail.

Des implications dans le management

Pour les ressources humaines et les systèmes d'informations, l'implication qu'ont ces mutations n'est pas sans conséquences. Par ailleurs, les individus issus de la génération Y pointent souvent du doigt le décalage entre la communication RH et la réalité. Il est ainsi du rôle des managers d'apprendre à les connaître, sans pour autant se fier aux idées reçues et en sachant s'adapter à leurs attentes en termes d'interactions. Ainsi, les cadres devront trouver le juste équilibre entre la position "d'ami" et de "dictateur". Pour les ressources humaines, il serait également plus juste d'adapter les discours, et de passer de la communication de type commerciale à un engagement plus conversationnel, et ce notamment pour intégrer au mieux les jeunes.