L'évaluation des salariés peut-elle évoluer avec des outils analytiques ? Il faudrait d'abord se poser la question de leur légitimité, leur efficacité, et les recontextualiser dans l'entreprise moderne.

"Les technologies sont neutres, l'évaluation des salariés l'est moins"

Entretien avec Emmanuelle Léon, professeur de gestion des ressources humaines à l'ESCP Europe.

L'Atelier : L'évaluation des performances d'un employé et les technologies sont-elles compatibles ?

Emmanuelle Léon : Par nature, je considère les technologies comme neutres. Tout se joue dans ce qu'on souhaite en faire. En Amérique du Nord, on utilise par exemple les outils numériques pour évaluer le taux de présence à une réunion virtuelle. J'apporterai donc deux nuances : d'une part, c'est la performance collective qui est évaluée et par ailleurs, il s'agit de professionnels qui sont dans la culture du partage d'expérience. Le périmètre des possibilités est donc limité. Si l'on va plus loin, par exemple en évaluant le salarié sur son activité sur le réseau social d'entreprise, on doit se poser la question des objectifs, de l'efficacité, et de la légitimité de ces pratiques.

Evaluer l'individu avec ces méthodes est donc périlleux ?

A l'origine, l'engouement pour les réseaux sociaux était synonyme de liberté, c'est moins le cas en entreprise. Les réseaux sociaux échappent aux entreprises, et ces dernières souhaitent les intégrer tout en voulant mettre en place des processus d'évaluation. Cela ouvre des portes à des effets pervers, comme l'invasion de la vie professionnelle à distance, comme on le constate avec le télétravail. Peut-être que dans certains domaines professionnels, cela est possible : pour le marketing ou les ressources humaines par exemple. Mais il ne faut pas introduire ces outils de manière brutale, et s'interroger sur leur efficacité.

L'entreprise ne pourra pas légitimer l'utilisation de ces outils d'appréciation ?

Si on se pose la question de l'évaluation des salariés, il faut des outils efficaces, et légitimes. Or, L'efficacité existe par rapport à un système en place, et la légitimité prend son sens dans la culture d'entreprise. Pourtant, l'efficacité n'est pas toujours là : l'entreprise peut perdre de l'argent même si tous les salariés ont une bonne évaluation de leurs performances. Les indicateurs doivent avoir du sens. Tenez, si l'on parle de turn-over, je ne suis plus certaine de savoir si un taux important est valorisant ou dévalorisant pour une société, tout dépend ce qu'il veut dire pour l'entreprise.

La problématique semble donc plus profonde...

En effet, depuis 20 voire 25 ans, l'entreprise a changé son modèle. Avant il y avait du lien social, la vie en entreprise se vivait telle une vie en communauté. Mais aujourd'hui, l'individualisation prend place, la disparité s'installe et les dynamiques ne sont plus les mêmes comme le démontrent la croissance de contrats à courte durée ou de l'intérim. De plus, en France, on raisonne sur des logiques qui n'existent plus forcément, et l'évaluation des performances est une des pratiques les plus contestées, et les outils associés ne tiennent pas longtemps. Mais si on les enlève, on atteint directement la légitimité de l'entreprise. Il est donc nécessaire de passer par une phase de réflexivité avant d'évaluer le salarié avec des outils virtuels.