Talent Analytics a développé un système de codification des talents et des traits de caractère. Même si on peut douter que les chiffres puissent quantifier les êtres humains, ces systèmes de mesure apportent une aide efficace au management pour mettre la bonne personne à la bonne place.

Mesurer le talent pour accroître la performance de l'entreprise ?

Les entreprises sont habituées à utiliser les chiffres pour évaluer la performance, mais nombreux sont ceux qui doutent de leur pertinence pour optimiser des décisions basées sur les traits de caractère et compétences des employés. Pourtant, Talent Analytics, basée à Cambridge, Massachusetts, est convaincue que le fait de mettre des chiffres sur les personnes n'est pas réducteur mais, au contraire, permet aux entreprises de mieux connaître leur personnel. Selon son CEO, Greta Roberts, l'ajout de données de compétence aux systèmes d'évaluation de la performance des entreprises rend possible le difficile traitement automatique de la mise en corrélation des employés et de la performance de l'entreprise. Dans une industrie convaincue que les analyses permettant de prévoir le comportement des clients sont critiques, et pas seulement un fait, Roberts affirme « qu'il existe aussi, pour les employés, des chiffres qui permettent de décrire et d’évaluer leurs caractéristiques ».

Mesurer le talent des candidats et des employés…

La plupart des données collectées sur les employés en disent peu sur leurs capacités professionnelles, ce que Talent Analytics voit comme une opportunité. Recruter, gérer et aligner les talents constitue différents domaines que les Talent Numbers peuvent optimiser : 11 chiffres retenus parmi 100 qui montrent comment une personne est liée aux chiffres de performance de l'entreprise. Ces chiffres visent à mesurer les prédispositions attendues des employés. Comme l'explique Mike Kennedy, de Talent Analytics, à l’Atelier, leur Analytic Professionals Study a montré que ce qu'on attend, c'est « un professionnel à l'esprit analytique avec une prédisposition à la curiosité, des éléments difficilement quantifiables dans un entretien. Nous les mesurons directement. »

… Peut profiter aux ressources humaines comme aux managers

L'étude a mis en lumière le besoin d'une approche analytique du recrutement, et Kennedy explique que le produit de Talent Analytics fournit aux recruteurs des informations qu'ils ne peuvent obtenir dans un CV. En outre, il présente une valeur ajoutée pour les personnes déjà en place dans l'entreprise en identifiant leurs forces, ce qui permet au management d'adapter sa stratégie. On peut citer, par exemple, une entreprise de services financiers qui enregistrait des pertes considérables en raison d'une « attrition spontanée importante » des employés de leur service client. L'utilisation de la méthodologie Performance-Talent-Link a permis de déterminer les critères de performance optimale d'un service relations clients en identifiant les caractéristiques innées liées à la performance. Les Ressources Humaines ont ajouté cet élément aux recommandations de recrutement et le taux d'attrition a chuté de 30% en 8 mois.